단결은 곧 노동조합을 의미한다. 물론 헌법상 노동3권을 가진 조직은 노동조합 이외에도 여러 가지 형태가 있을  수 있다. 그러나 노동조합은 법의 특별한 인정과 보호를 받게 되고 그렇기 때문에 근로자의 지위향상과 관련하여 핵심적이고 중심적인 역할을 담당하게 된다. 그렇다면 노동조합이란 무엇일까?

가. 노동조합이란? 
①근로자가 주체가 되어 ②자주적으로 단결하여 ③ 근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 ④ 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 이러한 노동조합은 사용자가 임금인상등 근로조건의 개선을 위하여 사용자와 단체교섭을 하여 단체협약을 체결할 수 있고 교섭이 결렬 될 경우 쟁의행위를 할 수 있으며 정당한 쟁의행위에 대하여 민형사상 책임에 대하여 면책을 받을 수 있다.

나. 근로자가 주체가 되어?
노동조합을 주체적으로 조직할 수 있는 근로자란 과연 어떤 사람을 말할까? 노조법에서 근로자라 함은 실업자, 해고자, 또는 학습지 교사나 보험모집인과 같이 특수직종 근로자들도 포함될 수 있어 훨씬 더 넓은 영역이라고 할 수 있기 때문에, 실업자노조, 학습지교사 노조등 다양한 형태의 노동조합이 존재할 수 있는 것이다. 현행 노조법은 해고된 근로자의 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 날 때까지는 근로자로 인정하고 있다. 즉 우리 회사에서 위원장이나 집행부가 해고되는 경우 어림잡아 6개월 정도 기간동안은 조합임원으로서의 지위를 회사도 인정하여 사업장 출입등을 제한 할 수 없다는 것이다.

다. 자주적으로 단결하여   
근로자들은 사용자와 독립적으로 노동조합을 조직해야 한다. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 그 노동조합은 노동조합으로서의 법적보호를 받지 못할 수 있다. 사용자란 개인의 경우 사장, 법인의 경우 그 회사 자체를 의미하고, 사업경영담당자란 법인의 대표이사, 임원을 말한다. 한편 항상 그의 이이기을 대표하여 행동하는 자란 일반적으로 회사의 경영담당자, 인사 노무관리자등을 의미한다. 판례는 그 형식이나 명칭이 아니라 직무의 내용이나 권한 등 실질적인 관계를 중심으로 파악하라고판단하고 있다. 한편 부분적으로 사용자라고 볼 수 있는 자가 끼어있다 하더라도 전체적으로 보아 노동조합의 자주성을 훼손할 정도가 아니라면 노동조합으로서의 보호를 부인할 수 없다. 그러나 민주노조를 막기 위해 사용자로부터 경비를 주로 원조를 받아 유령의 어용노조를 만드는 경우 이는 노동조합으로 볼 수 없다.

라. 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적해야
노동조합은 헌법상 노동3권에 근거하여 인정된 단체이므로 근로자들이 자신들의 근로조건을 개선한다는 정체성을 지녀야 인정 받을 수 있다. 만약 친목, 봉사활동과 같은 서클 활동만을 하거나 신협등 복지사업에만 주력하는 등 목적이 공제, 수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우라든지, 정당과 같이 주로 정치활동을 목적을 하는 경우는 노조법상 노동조합으로 보지않아 여러 가지 보호를 받을 수 없다. 즉 노동조합이란 근로자가 단결하여 조직한 단체로 근로자들의 근로조건에 관계된 사항을 유지, 개선하기 위한 것으로서 이와 상관없이 순수하게 정치활동이나 자신들의 공제, 수양을 위해서 만든 단체는 노동조합이 될 수 없다.

마. 단체 또는 그 연합단체
노동조합은 위의 목적 달성을 위해 다수인이 결합하고 계속성과 조직성이 구비된 단체여야 한다. 노동조합이라 함은 이러한 단위단체(단위노조)와 이들이 다시 결합하여 만든 연합단체(전국사무금융노동조합 연맹등), 그리고 연합단체가 결합한 총연합단체(민주노총등)를 말한다. 참고로 현행 노조법에서는 산별노조, 지역노조, 직종노조등 어떤 형태의 노조든지 만들 수 있도록 하고 있다.

가. 노동조합의 가입
근로자는 누구나 자유롭게 노동조합을 조직하거나 노동조합에 가입할 수 있다. 노동조합은 근로자의 단체로서 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하면 노동조합의 결격사유에 해당한다. 또한 근로자라도 회사의 경영담당자, 인사노무담당자 등 항상 사용자의 이익을 대표하는 자의 가입도 허용되지 않는다. 노동조합의 조합원이 될 구체적인 자격요건은 노동조합의 규약에서 자세하게 규정하고 있으며 사용자와 협의하여 단체협약에 정하여 놓은 경우도 많다.

나. 노동조합의 활동
노동조합은 헌법에 의하여 보장된 근로자의 단결체로서 회사나 사용자와 전혀 별개의 독립체라고 볼 수 있다. 따라서 사용자나 경영담당자가 노동조합의 조직이나 가입에 간섭해서는 안되며 만약 부당하게 사용자가 이에 간섭하게 되면 부당노동행위에 해당하게 되어 처벌을 받게 된다. 또한 사용자가 노동조합에 대하여 경비를 지원하는 것은 노동조합의 결격사유에 해당될 수도 있다. 노동조합 역시 사용자와 별개의 독립된 조직으로 노동조합의 운영이나 활동에 있어서 독자성을 가져야 한다. 따라서 경비의 조달도 사용자의 지원이 아닌 조합원의 조합비로 이루어 져야 하는 것 원칙이다. 그러나 근무시간중의 조합활동이나, 조합활동에 필요한 최소한의 범위 내에서 사무실의 제공이나 전화 등 집기의 제공 등은 가능하며 구체적인 내용은 조합과 사용자가 단체협약을 통하여 일정한 범위를 정하고 실행할 수 있다.다만 노조전임자의 경우 2006년 12월 31일까지는 회사가 노동조합 전임자의 급여를 지원하더라도 경비원조나 부당노동행위로 사용자가 처벌을 받지는 않는다. 다시 말하면 노동조합은 노조전임자의 급여를 회사에 요청할 수 있고 단체협약에 따라 전임자의 급여를 지급받을 수 있다는 것이다. 2001년에 노동조합및노동관계조정법을 개정하면서 전임자에 대한 급여지원의 금지를 2006년 12월 31일까지 유예하고 있기 때문이다.  

가. 노동조합의 세 가지 주요기능
노동조합은 노동자들의 단결된 힘을 가지고 구체적으로 무슨 일을 함으로써 노동자의 권익을 향상시키는지 간단히 살펴보자.

1) 노동조합은 근로조건을 개선시킨다.
이것을 노동조합의 경제적 기능이라고 한다. 인간다운 생활을 할 수 있는 충분한 임금을 받아 내고 휴일 없는 장시간 혹사를 방지하며, 노동자가 기업 안에서 부당하게 권리를 침해 당했을 때 그 노동자를 대변하여 해결하는 역할을 수행한다.

2) 노동자들 스스로가 서로 돕는 활동을 한다.
이것을 노동조합의 공제적 기능이라 한다. 노동조합의 공제적 활동이라 함은 노동조합이 조합원으로부터 걷는 조합비로 공제 기금을 만들어 조합원의 경조사에 부조한다든지 노동조합이 협동조합을 조직하여 질 좋은 생활 필수품을 싼값으로 제공하고 목돈을 싼 이자로 대출해주는 등 조합원의 경제생활을 향상시키는 활동을 말한다.
 
3) 노동조합의 사회적, 정치적 활동이 있다.
오늘날의 사회에서 노동자의 생활은 국가의 정책이나 법률에 의해서 크게 영향을 받는다. 따라서 노동자의 권익을 신장시키는 법률을 만들거나 노동자에게 유리한 경제정책을 채택하도록 노동조합이 앞장서서 이를 추진하는 활동을 전개하는 것이다.  근로기준법이나 산업재해보상보험법 등 노동보호법은 바로 이 같은 노동조합의 입법 활동으로 인해서 만들어진 것이다.

나. 노동조합의 활동

1) 조직 및 교육활동
ㆍ 노동조합은 노동자의 사상이나 신조에 관계없이 노동자의 경제적, 사회적 지위를 개선하기 위하여 만들어진 대중 조직이므로 노동조합을 강화시키기 위해서는 조합원의 자주성과 자발성에 기초하여 조합원 스스로의 의욕과 행동을 통하여 조직을 확대하고 단결하게끔  조합원 모두가 갖고 있는 의사와 행동을 통일시키는데 초점을 맞춘다.

ㆍ 노동자가 무지하거나 무식해 가지고는 사회로부터 또 기업으로부터 무시당하기 쉽다. 따라서 노동자도 많이 배우고 많이 알아야 한다. 노동조합은 조합원의 자질과 교양을 향상시키기 위한 교양 교육과 더불어 노동조합 활동에 대한 각종 교육을 실시한다.

 2) 홍보, 선전 활동
노동조합은 조합원의 요구가 무엇이고 그 요구를 효과적으로 달성하고 관철시키기 위해서는 모든 조합원의 이해를 통일시키고 활동을 위한 공감대 형성을 이루어 내야 한다. 노동조합의 홍보 선전 활동의 방법으로 모임을 통한 대화나 편지, 신문, 잡지, 전화, 대자보, 포스터, 전단 등이 있다.

3) 문화 활동 
노동자의 문화적 욕구를 채워 주고 문화 수준을 높이고 일상생활에 보람과 즐거움을 주기 위한 일상적인 문화 활동이 필요하게 됨에 따 라 공연, 연주회, 등반대회, 체육대회 등을 통하여 여가를 선용하고 노동자의 문화생활을 윤택하게 한다.

4) 노사 협의
노사협의는 단체협약에 정해진 사항 이외에 노동자들에 직장생활을 하면서 부딪히는 사소한 문제들을 노사간의 협의하여 원만하게 처리 하기 위한 것이다. 고충처리 노사 협의는 단체교섭의 연장 내지는 단체교섭에 대한 보충적 성격을 가지고 있다. 노동조합이 조직되어  있는   사업장에는 노사 협의 대표로 노동조합이 노동자를 대표로 노동조합이 노동자를 대표로 참여하여 조합원의 권익과 복지 증진에  힘쓰고 있다.

5) 단체교섭 활동
단체교섭이란 근로자들이 노동조합을 중심으로 단결된 힘을 무기 삼아서 회사와 교섭하는 활동으로서 각종 협약을 체결하거나 고충처리, 근로조건 개선 등에 관한 최소한의 쟁의를 해서 노동조합의 공동목표를 이루어 내는 것이다. 단체로 교섭한다고 해서 모든 노동자들이 한자리에 모여서 교섭할 수는 없는 일이므로 실제로는 노동조합의 대표자와 기업의 대표자가 교섭하는 방식으로 이루어진다.

6) 조사, 통계활동
노동조합 활동은 정열이나 경험만으로는 성공할 수 없으며 과학적으로 활동하는 태도가 필요하다. 노동조합이 조합원들의 요구가 무엇인가를 잘 파악하고 요구의 원인과 그 해결 방향을 납득할 수 있도록 과학적으로 해명하지 않으면 안된다. 노동조합의 조사, 통계 활동으로는 다른 기업이나 산업 및 다른나라 노동자들의 근로조건을 알아보는 조사 활동, 노동자의 생계비 조사, 작업상의 환경에 대한 조사, 권익 신장을 위해 어떤 제도가 필요한가에 대한 조사활동이 있다.

7)기타 활동
그 밖에 노동자들의 근로조건을 향상시키기 위해 노동자들 스스로 상부상조하여 협력함으로써 서로 도움을 주는 복지 활동 및 타 노동조합 및 외국 노동조합의 어려움이 있을 때 도움을 주고 또 유대를 굳건히 하기 위한 국제 교류활동 등이 있다.

8) 여성 활동
직장내 여성들이 처해 있는 경제적 불이익 및 열악한 근로조건 등의 여성문제를 다루는 활동이다. 현재 우리나라의 임금 체계에서는 여성 노동자가 매우 낮은 임금을 강요받고 있을 뿐 아니라 근무 환경에서도 남성 노동자에 비해 열악한 조건을 품은 채 근무하고 있는 것이다. 이는 다른 나라처럼 ‘동일노동 동일임금’이라는 원칙이 통하지 않고 연령 및 근속년수에 따른 임금 결정이 지배적인 현실 속에서 여성 노동자는 열악한 노동조건을 개선하기 위해서 여성 활동을 하는 것이다.

1) 단결권
단결권은 노동자들이 스스로 노동조합을 조직하고 거기에 가입하는 권리를 말한다. 노동자 혼자 힘으로는 기업주가 하자는 대로 따라가고 시키는 대로 일하고 주는 대로 받을 수 밖에 없다. 그러므로 노동자들이 근로조건을 개선하고 인간다운 생활을 누리고자 한다면 무엇보다 단결된 힘이 필요한 것이다.

2) 단체교섭권
단체교섭권은 노동자가 근로조건의 향상을 위하여 스스로 조직한 노동조합의 단결력을 배경으로 노동조합이 주체가 되어 사용자와 자주적으로 교섭하는 권리를 말한다. 단체교섭에 의해 노사간의 단체협약이 체결되면 단체협약은 자치법으로 보호되어 사용자가 만든 취업규칙이나 사용자와 개별 노동자간의 맺은 근로계약에 우선하여 효력을 갖는다.

3) 단체행동권
단체행동권은 노동조합이 임금 및 근로조건의 개선을 위하여 사용자 대표와 교섭을 행할 경우 노동조합 측의 정당한 요구를 사용자 측이 들어주지 않을 때 그 요구 사항을 관철시키기 위해 회사가 정상적인 업무를 수행할 수 없도록 집단적인 단체행동을 하는 권리이다. 단체행동권은 노동자의 가장 강력한 압력 수단이다.
노동쟁의 행위는 파업, 태업, 불매 운동, 준법 투쟁(정시 출,퇴근, 리본 달기, 쟁의복 착용)이 있다.

입사했을 때부터 노동조합이 있었거나 단체협약체결 과정을 무심히 바라본 조직원들은 잘 느끼지 못하겠지만, 단체협약이야말로 노동조합활동의 최종 결실이라고도 할 수 있다. 단체협약이 있다는 것은 스스로 근로조건을 결정할 수 있는 힘이 근로자와 노동조합의 단결에 달려있다는 것을 의미 하고, 사용자와의 관계에 있어 상당한 대등성을 갖추고 있다는 징표이기도 하다. 참고로 우리나라의 기업 중에 노동조합이 조직되어 있는 비율은 11%에 불과하며 그 중에서도 단체협약을 통하여 근로조건을 결정하는 사업장은 더 작다는 점을 인식한다면 지금의 단체협약은 매우 소중한 것이다.

가. 단체협약이란?
단체협약은 조합의 조합원을 대표하여 근로조건에 관한 사항, 노동조합 활동에 관한 사항 등 노동조합과 사용자 사이에 근로조건과 노동조합활동 등 제반 관심사에 관하여 단체교섭을 통하여 문서로 체결한 협정을 말하여 노사간의 최상위의 자치규범이라고 할 수 있다. 이러한 내용을 갖추는 것이면 그것이 보충협약이건 임금협약이건 모두 법적으로 단체협약으로 볼 수 있는 것이다.

나. 단체협약의 내용
대부분 단체협약은 다음과 같이 구성된다.

제1장 총칙
제2장 조합활동
제3장 인사
제4장 근로조건
제5장 노동쟁의 및 평화의무
제6장 부칙

이중 제3장, 제4장이 주로 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항(규범적 부분), 제1장, 제5장은 협약당사자인 사용자와 노동조합사이의 권
리, 의무를 규율하는 부분(채무적 부분)으로 파악할 수 있다.

다. 단체협약의 효력
위와 같이 단체협약의 내용을 구분하는 이유는 그 내용에 따라 효력이 달라지기 때문이다. 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 규범적 부분은 취업규칙 또는 근로계약에 우선하며 이 기준에 위반하는 취업규칙이나 근로계약은 그 부분에 한해 무효로 된다. 근로계약이나 취업규칙에 정하지 않은 사항이나 무효로 된 부분은 단체협약이 정한 기준에 의한다. 이러한 부분은 만약 회사가 변경되거나 노동조합이 소멸되더라도 조직원의 개별적인 권리로 계속 남게 되는 부분이기도 하다. 그런데 단체협약 당사자의 권리 의무를 정한 채무적 부분은 계약당사자 사이에서만 효력을 미치는 채무적 효력만 인정되며 일반적으로 평화의무, 평화조항, 유일교섭단체조항, 조합활동의 편의 제공, 단체교섭절차, shop조항 등이 해당된다. 이러한 부분은 조합원이 아닌 노동조합 그 자체가 계약 당사자이므로 노동조합이나 회사가 조직변동 사항이 생기는 경우 그 효력이 지속되지 않는다는 점에서 규범적 부분과 다르다고 할 수 있다.

라. 단체협약의 종료
단체협약도 유효기간의 만료, 단체협약의 취소?해지, 당사자의 변경 또는 새로운 단체협약의 성립 등의 사유로 종료된다. 단체협약의 유효기간은 노사가 임의로 정할 수 있는 것이 원칙이나 법에서 정하는 최장기간을 초과할 수 없다. 임금협약을 포함한 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없으며 유효기간을 정하지 아니한 경우나 2년을 초과하여 정한 경우에는 유효기간은 자동으로 2년으로 된다. 법개정이전 임금에 대한 사항은 1년을 초과할 수 없도록 하였기에 임금협약은 1년 단위, 단체협약은 2년 단위로 유지되고 있는 경우가 많다. 단체협약이 만료되기까지 새로운 단체협약을 체결하지 못 한 경우에는 종전의 단체협약이 3개월간 연장되어 효력을 갖는다.(단체협약의 여후효) 단, 새로운 단체협약이 체결 시까지 기존 협약의 효력이 지속되도록 규정을 두거나(자동연장협정), 어느 일방이 갱신의 의사표시가 없는 경우 자동적으로 단체협약이 갱신되도록 협약을 체결하는 경우 무 협약 상태를 피할 수 있다(자동갱신협정)

마. 단체협약의 구속력
단체협약도 노동조합과 사용자가 체결한 일종의 계약으로서 그 효력을 계약체결 당사자에게만 미치는 것이 원칙이다. 따라서 단체협약은 그 협약을 체결한 노동조합과 그 조합원 및 사용자에게만 효력이 있는 것이 원칙이다. 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 될 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에게도 당해 단체협약이 적용된다.(단체협약의 일반적 구속력)

바. 지역적 구속력제도
하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 노동부장관은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 노동위원회의 의결을 얻어 직권으로 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에게도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있는 제도이다.

사. 단체협약의 해석과 위반
단체협약의 해석이나 이행방법에 대하여 분쟁이 생기는 경우 노동위원회에 단체협약의 해석을 요청할 수 있다. 단체협약을 위반하는 경우 노동법상 제재로서 1000만원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 사안에 따라서는 부당노동행위제도를 활용할 수도 있을 것이다. 한편, 민법에 의한 강제이행이나 손해배상청구 등을 할 수도 있다.